Cuando Colorado implementó por primera vez su ley de transparencia salarial en 2021, algunos empleadores se resistieron y se negaron a contratar trabajadores del estado. Ahora que más de una cuarta parte de los trabajadores estadounidenses están cubiertos por algún tipo de ley de divulgación salarial, su cumplimiento ya no es factible.

Algunos empleadores están empezando a ver los beneficios de la apertura y pueden compartir voluntariamente información salarial. Además de atraer a más solicitantes, las investigaciones muestran que la divulgación salarial mejora la calidad de los candidatos, en algunos casos aumenta la retención y ayuda a reducir las brechas salariales raciales y de género. También puede beneficiar a los pequeños empleadores: de hecho, se ha descubierto que es más probable que los candidatos soliciten empleos en empresas que no saben si publican información salarial.

Pero la transparencia salarial también puede tener consecuencias no deseadas, según un análisis de Todd Zenger, profesor de negocios de la Universidad de Utah. Él y el profesor de negocios de la Universidad de Indiana, Tomasz Oblos, escriben Revisión de negocios de Harvard, los estudios sugieren que la práctica reduce los salarios generales porque protege a los empleadores de tener que negociar salarios más altos. Los jefes pueden bloquear más fácilmente las solicitudes individuales de aumentos cuando pueden afirmar que una negociación para uno es una negociación para todos.

Otros estudios muestran que la transparencia salarial también puede reducir la brecha salarial entre los empleados de alto y bajo desempeño, lo que podría generar insatisfacción y rotación entre los empleados talentosos. Y la transparencia incita a los empleadores a premiar las métricas cuantificables por encima de cualidades potencialmente más importantes como la cooperación y la amabilidad. Cuando los jugadores de la Liga Nacional de Hockey se enteraron de que su salario se basaba en gran medida en métricas de desempeño ofensivo, su defensa decayó y su desempeño general disminuyó.

Eliminar las conjeturas sobre la compensación y al mismo tiempo agilizar el proceso de negociación también puede tener el efecto contrario. Weiting Liu, que dirige Arc, una plataforma de búsqueda de empleo para desarrolladores de software, dice que muchos solicitantes sobreestiman sus calificaciones y solicitan salarios en el extremo superior del rango. «Esto plantea desafíos adicionales para los empleadores, ya que deben encontrar razones para explicar por qué no califican para un salario más alto», afirma.

Aun así, la transparencia salarial se está imponiendo. De hecho, los datos muestran que todos los estados de EE.UU. han aumentado sus tasas de divulgación durante el año pasado, y cinco estados han aumentado en más del 20 por ciento. Había tres estados que habían aprobado leyes estatales o locales (California, Washington y Nueva York), pero la lista también incluía a Vermont y Dakota del Sur, ninguno de los cuales exige la divulgación de salarios.

Stehle plantea la hipótesis de que esto se debe a la proximidad a estados con leyes en Nueva York y Colorado. Los empleadores quieren atraer trabajadores o candidatos remotos de esos estados, afirma. También encontró que la transparencia salarial aumentó sólo en los estados que propusieron las leyes en ambos estados.

Queda por ver cuán útiles serán esos datos si el mercado laboral se enfría, expandiendo potencialmente las categorías que anuncian los empleadores. «Con el tiempo pueden producirse altibajos», afirma Stahle. «Pero la transparencia salarial llegó para quedarse».